【アモリ通信２１３：凄い人材確保】　　　20190529

福島清隆　さん

こんにちは。

キャッシュフローコーチ　＆
　　　リスクマネージャーの福島清隆です。

本日のテーマは「凄い人材確保」です。

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　凄い人材確保

　人手不足知らず企業7つの秘策

　日経ビジネス　　2019.3.25  No1984

                  P32 ~~  P49

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人材や人手不足に関する話題は度々、アモリ通信で
も取り上げてきました。

今回、日経ビジネスの上記版で非常に興味深い内容
に遭遇しましたので、「凄い人材確保」の7つの
事例をサマリーでご紹介します。

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１．人がいる場所に会社を作る
　　特に有効な対象　　遠隔地求職者

・ベネフィット・ワンは情報システムにデータを
　入力し直す作業などを代行する会社。
・本社：東京・千代田区・白石徳生社長。
・東京や愛媛県松山市でも人材の確保が難しくなっ
　てきた。
・松山から更に遠隔の愛南町にオフィスを構えた。
・5つの町が合併して誕生した愛南町は2005年の
　国勢調査で2万6636人の町民が15年には2万1902
　人まで落ち込んだ。
・このよう土地では働き手を満足に確保できないと
　考えがちだが、同社は「だからこそ人手を確保
　できる可能性が高い」と考えた。
・同市は水産業が盛んな土地。
・船員が多いはず。夫が船に乗っている間に自分も
　働きたいが、働く場所がないと考える専業主婦が
　多いに違いない。今どきの主婦はパソコンが使え
　て当然なので、データ入力作業はお手の物と判断
　した（白石社長）
・14人の定員に40人の応募が殺到。
・タンカーの船員を夫に持つ中平美咲さん（41）は
　「松山の拠点とメールや電話でやり取りできるの
　で、遠隔地でも業務上何の不便もない」と語る。
・同社は愛南町の成功により、愛媛県八幡浜市と
　高知県宿毛市にもオフィスを立ち上げている。
・「以前ならサーバーなどIT機器を設置するコスト
　がかさみ、数百人規模でないとオフィスの開設は
　割に合わなかった。しかし今はクラウド上にある
　サーバーをどこからでも使えるため、十数人でも
　ペイする（白石社長）
・今後も、必要とあらば、更にオフィスを遠隔地に
　構え、人手不足に挑む考えだ。

２．周辺の競合より600円時給高く
　　特に有効な対象　　転職希望者

・JR博多駅から車で30分ほどの距離にある福岡県
　久山町
・ここにあるスーパー「コストコ」は「人集めでは
　他社が太刀打ちできない」
・コストコは世界各国に768店舗を展開。優良の
　会員に食料品や日用品、家電に宝飾品など幅広い
　商品を販売している。
・日本では26店舗Wを運営しているが、特徴のひと
　つは、店員に対する時給を都市部でも地方でも
　「1300円」に設定していること。
・周辺業者の時給が800円台なのに対し、コストコ
　の時給は1300円。
・店員の平均は1400円。高い人は1700円。
・「こんな高い時給は見たことない」
・その分、仕事は忙しい。
・高い賃金をモチベーションにして優秀な人が集ま
　り、熱心に働くことで短期間に習熟度が増し、
　その結果生産性が向上。
　それがまた働く者の収入増の原資になる。
・「周辺より600円ほど時給を上げれば、きつい
　職種でも人は集まる」という単純な仮説を浮かび
　上がらせている
・他社で働き待遇に不満のある転職希望者を自社に
　呼び寄せる上で、最もシンプルかつ有効な戦略の
　一つであるのは間違いない。

３．教育を”e化”し、早く一人前にする
　　特に有効な対象　　新卒者

・塗り壁やタイル張りなど日本の建設現場を支える
　左官職人。その歴史は古く、奈良時代の東大寺の
　壁塗りがルーツといわれるが、近年は人手不足・
　なり手不足にあえぐ。
・昭和50年代に16万人いた担い手は（事務職含む）
　は直近では7万3000人ほどまで減少した。
・札幌市にある中屋敷左官工業（中屋敷剛社長）は
　新卒を中心に過去6年で20人ほどを確保し、4月に
　3人の新メンバーが加わる。業容拡大に伴い売上
　高も6年前の1.5倍になった。
・教育を”e化”し、少しでも早く一人前にする
　社員育成プログラムを導入した。
・動画を使った「塗り壁トレーニング」
　一連のトレーニングをビデオで撮影し、自分の動
　きと先輩の差を比較。1か月の訓練で1時間以内に
　20回塗れるレベルを目指す。
・「仕事は師匠の背中を見て覚える」のが常識だっ
　た左官の世界だが、新人が技術を習得するスピー
　ドが劇的に変わった。
・経験者でも3時間半かかる場合もあるという塗り
　壁トレーニングだが、動画を活用した結果、2週
　間程度で1時間を切る新人も出てきているという
・「動画を使って効率的に左官職人を育てる変わっ
　た企業がある」というクチコミが徐々に広がった
　のは改革から3年半過ぎてからだ。
・人が集まり、若手が育ち、また人が来るという
　環境が生まれた結果、13年時点で52歳だった
　平均年齢は18年時点では39歳まで下がった。
・現在50人ほどいる社員の4割は20代だ。
・人手不足を解消するには、人材の卵を集めるだけ
　では不十分。
・卵を育て実践配置して初めて事態は改善する。
・その意味でも”e化”による教育期間の短縮は
　効果的な人手不足解消法だ。

４．ある程度成長を諦める
　　特に効果的な対象　　介護者、専業主婦

・「採用広告を出したことはありません。使ってい
　るのはハローワークだけ。それでも人手に困った
　ことはありません」
・京都市でステーキ専門店「佰食屋（ひゃくしょく
　や）を経営するminittsの中村朱美社長。
・ランチのみの営業で、1日100食を販売したら
　営業を終了してしまう。
・メニューは「国産ステーキ丼（1000円）」
　「国産牛おろしポン酢ステーキ定食(1100円）
　「国産牛100%ハンバーグ定食(1000円）」の3つ
　で、どういう組み合わせでも100食に達した時点
　で閉店となる仕組み。
　「3つの基本メニューで100食限定」
・早い時間に退社できるシカケが人材を引き付ける
　①1日100食売れたら閉店、それ以上は売らない
　②ランチのみの営業で、6時前には退社できる
　③店舗拡大や売上を追求しない
・現在、正社員13名、アルバイトは17人。シングル
　マザーや障がい者、要介護の親を支える人、70代
　のシニアなど様々な人が顔をそろえる。
・店舗拡大は4店舗目で打ち止め。「会社の中で起
　きていることを正確に把握するにはあまり規模を
　大きくできない」（中村社長）
・どんなに夢のような成長戦略を描いても、人がい
　なければ絵に描いた餅。ならば、成長よりも永続
　を選ぶ。これが佰食屋の考え方だ。

５．外回り・繰り返しを業務から排除
　　特に有効な対象　　フリーター

・転職を希望する女性と採用したい企業のマッチン
　グサービスを手掛けるリブ（東京・渋谷、松本洋
　介社長）
・2018年度、サービス利用企業が1000社から1400社
　に急増する見通し。
・「同業者の多くが悩む営業人材不足に陥っていな
　い。
・同社は「インサイドセールスシステム」なる仕組
　みを営業部門に導入している。
　これは「非対面営業のことで、顧客リストから選
　んだ企業にビデオチャットなどで営業をかける。
　この場合、プレゼン資料もオンライン上で共有し
　て商談する。
・リブの営業には、見込み顧客を当てどなく訪問す
　ることも、その場にない資料を取りに戻ることも
　ない。
　いわば「外回りを大きく減らした営業」実際、
　リブでは仕組みの導入後、営業1人あたりの移動
　時間が月40時間から半分以下になった。
・この仕組みは、人材確保、とりわけ「営業＝外回
　りのつらい仕事」と考え敬遠している未経験者を
　獲得する上でも大きな武器になる。
・実際、同社の営業職の中には、元パティシエや元
　アパレルの販売担当者、就労経験のないフリータ
　ーなどから転じた人が少なくない。

６．新人をいきなり実践配置する
　　特に有効な対象　　高齢者　

・subLime(東京・新宿・花光雅丸社長）が運営する
　居酒屋「ひもの屋」の「トレーニングセンター新
　橋店」
・2018年6月にオープン。トレーナーとなるベテラ
　ン社員2人以外は、同社の新人6人で切り盛りして
　いる。
・「当店は新人中心の店舗です！不慣れな働きを見
　守って下さるお客様への全ドリンクを特別価格に
　て提供させて頂きます」と堂々と掲げていること
　もあって店の雰囲気はむしろいい。
・凄い人材③の教育を”e化”して修業時間を短縮
　することで人材不足を回避する事例とひもの屋の
　違いは、顧客の了解を得ていきなり実践配置して
　しまうことだ。
　いわば「顧客と一緒になって人手不足を乗り越え
　る戦略」と言っていい。
・「新人だらけの店」は試行錯誤の末生まれたもの
・既存店に新人を分散配置したら、広い店舗で新人
　に目が届き難く、充分な経験を積めないケースが
　多かった。
・今度は、新人を集中配置して訓練したが、ベテラ
　ン社員から「新人が多すぎて店全体の接客レベル
　が下がってしまう」との声が上がった。
・そこで「接客面でのいたらなさは低価格でカバー
　し、いっそのこと新人だけの店をつくる」といア
　イデアとなった。

７．先端技術人材・社内で培養
　　特に有効な対象　　既存社員

・クレジットカード大手、三井住友カードは2018年
　DM(ダイレクトメール）による販促効果を3割改善
　させた。　DMを送った見込み客からの問い合わせ
　率や追加サービスへの加入申込率が大きく上がっ
　たという。
・この劇的な改善の立役者がマーケティング部門の
　AI(人工知能)人材部隊だ。
・AI開発は超不足人材である。18年には年収4000万
　の求人も登場した。そんな希少な専門人材をどう
　やって50人も獲得できたのか。
・外部から採ったのでなく、社内にいた一般人材を
　育てた。AI人材といっても、高度な統計の知識な
　を持った専門家ではない」
・IT化が進化してきたからこそ、AIを知らない一般
　人材をAI開発人材に変えることが可能になった。
・同社では、週に1~2時間の研修を10回受け、統計
　の基礎知識やデータ分析テクニック、ソフトの
　操作方法などを覚えれば、AI開発人材の卵となる
・経済産業省は16年、IT人材が20年には36万9000人
　不足すると予測した。
・AIなどの高度人材は、同年で約4万8000人不足す
  るという。が、現在、大学でAIを研究する人材
　は不足数を大きく下回り、専門人材の供給を待っ
　ていてはAI活用など進みようがない。
・「外部からAI人材を確保するのは非現実的。社内
　の人材を再教育した方がよほど速い」と大場部長
　代理は話す。
・大幅な供給不足が予測される専門技術者
　　IT　　　　       36万9000人
　　AIなど　　　　　  4万8000人
　　セキュリティー　19万3000人

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１．人がいる場所に会社を作る
　　特に有効な対象　　遠隔地求職者

２．周辺の競合より600円時給高く
　　特に有効な対象　　転職希望者

３．教育を”e化”し、早く一人前にする
　　特に有効な対象　　新卒者.

４．ある程度成長を諦める
　　特に効果的な対象　　介護者、専業主婦

５．外回り・繰り返しを業務から排除
　　特に有効な対象　　フリーター

６．新人をいきなり実践配置する
　　特に有効な対象　　高齢者　

７．先端技術人材・社内で培養
　　特に有効な対象　　既存社員

まとめながら、「なるほどなるほど」と頷いている
自分がいました。
これらを総てマネできるかというと厳しいのは当然
かと思いますが、多くの方に何某かのヒントに間違
いなくなるのではないでしょうか。

今回はやはり保存版を作成すべきという気分になり
ました。

「凄い人材確保」　９．０５ＭＢ

原本からじっくり学べます。

「pdf希望」とだけ書いて返信していただくか、
コメントを下さった方に、上記を送信させていただ
きます。

福島さんは上記の7つの「凄い人材確保」に
納得されるでしょうか。
また、もし自社でも取り入れようと思われるものが
あれば、それはどれでしょうか。

ご意見をお聞かせいただければ嬉しいです。

最後まで読んでいただきありがとうございます。

福島さんの幸運な日々を祈念します。

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