アモリ通信４５０】 びっくり退職
◎◎さん(^^♪
こんにちは。
SILアカデミー 1on1 オンライン顧問
ジョガーＦの福島清隆です。【専門は物流です】
本日のテーマは「びっくり退職」です。
日経トップリーダー 2023.10
特集：びっくり退職はこう防ぐ
P12～P23
今回は、実は著名なH氏の電子書籍からテーマを
選択していたのですが、例の如く「著作権」に関
して厳しい但し書きがありましたので、面倒なの
で断念しました。ある程度の量を超えると「引用
」では済まなくなると思われます。
まぁ～、それは日経関連の雑誌等でもある程度、
同じではあるのですが・・・・・（💦）
◎ 退職のメカニズムとは
変わらないという失望で社員は会社を去っていく
（パーソナル総合研究所・中原淳「転職行動
に関する意識・実態調査」
１．不満への対処 ( )内は%
【同僚】
同僚と対話した（32.9)
同僚に愚痴や不満を相談した（18.9）
【上司】
上司に相談した（13.9)
【組織・企業】
人事や総務など、会社に相談してみた
(5.6)
異動や配置転換の希望を出した
(3.8)
組織での話し合いの場が持たれた
(3.1)
会社や人事によって、対策が実施
された (2.3)
● 特に何もしていない （42.9）
そのことが原因で、退職者が出た
(11.6)
2.不満の解消度合い
解消されない 51.7%
あまり解消されない 27.0%
（無解消 計78.7%)
どちらともいえない 17.3%
やや解消された 3.0%
解消された 1.0%
3.会社への不満が「変わる見込み」
と離職以降
（グラフ表示不可）
結論：不満の「強さ」ではなく、
「変わらなさ」が離職意向
を上げる
4.職場で感じる「重さ」の具体的内容
【人の重さ】
・優秀なメンバーに寄りかかっている人がいる
・手を抜いても、評価が悪くならないので、
さぼっている人がいる
・仕事をしていないと思う先輩社員が多い
【意思決定の重さ】
・昔ながらの風習や仕事のやり方を踏襲
・社内承認プロセスが多い
・新しいことを始めるとき、組織内の合意
を取り付けるのに苦労する
・波風が立たないように物事が進められる
・
【場の重さ】
・オフィスの引っ越しを長くしていない
・職場での席が長い間固定されている
・職場の内装、設備が古い
【会議の重さ】
・会議で限られた人しか話さない
・何も決まらない会議が多い
・些細な議題でも会議を開きがちだ
5．産業別入職率・離職率
（全17業種中10業種記載）
（入職率：N）（離職率：R）
・産業計 N:10.5 R:10.4
・建設御意 N:9 R:7
・製造業 N:10 R:9.5
・運輸業・郵便業
N:10 R:11.5
・卸売業、小売業
N:13 R:14
・金融業、保険業
N:7 R:8
・宿泊業・飲食サービス業
N:34 R:27
・教育、学習支援業
N:15 R:15
・医療、福祉
N:15 R:15.5
・サービス業（他に分類されないもの）
N:19.5 R:19
6.新規大卒就職者の事業所規模別
就職後3年以内の離職率
・規模計 30％強
・5人未満 約65%
・5～29 約48%
・30～99 約38%
・100～499 約31%
・500～999 約29%
・1000以上 約24%
◎ 優秀な社員を辞めさせない
「手遅れ」になる前に会社ができること
ケース１：人事面談を活用
（フレスタグループ：スーパーマーケット
の運営など）
〇 社員の声を無駄にしない
・出勤時の渋滞がひどい。高速道路を使えません
か
ーー＞制度化：高速利用は距離35㎞以上
で支給
・30歳になったので、来年から家賃補助がなくな
ってしまう
ーー＞制度変更：40歳まで家賃補助を支給
・どうしたら昇格できるのかわからない
ーー＞説明：昇格、評価軸について説明
・乳がんが発覚した。どうしたらいいですか？
ーー＞説明：所得補償制度や職場復帰
プログラムを説明
・親の介護をすることになったので、異動さ
せてもらえますか？
ーー＞制度変更：地域限定制度の緩和
ケース２ 従業員サーベイを活用
コンカー（出張・経費管理クラウド
サービスの提供）
〇 辞める社員のサインは「ナイキカーブ」
パルスチェック項目
【仕事量スコア】
①仕事量は適切ですか？
②自分の仕事の順番・やり方・ペースを決めるこ
とができますか？
【組織スコア】
③自分の部門の雰囲気は友好的ですか？
④上司との雰囲気は友好的ですか？
⑤働くうえで、人との繋がりや絆を感じています
か？
【心身スコア】
⑥気持ちの面での調子について聞かせてください
⑦体力面での調子について聞かせてください
【やりがいスコア】
⑧仕事や研修を通じて、学び、成長している実
感がありますか？
⑨過去3ヵ月の仕事の充実度について聞かせて
ください
➉今後3ヵ月の仕事に対して、ワクワクしています
か？
【ハラスメントチェック】
⑪自分が何らかのハラスメントに遭っていますか
⑫社内で何らかのハラスメントに遭っている社員
はいますか？
（出所：「みんなのフィードバック大全（三村
真宗著、光文社）
◎ 離職を防ぐノウハウ
すぐにでも実践できる「びっくり退職」防止の
３カ条
１．会社が変わろうとしていることを伝えるので
はなく、見せる
一部の関係者に伝えるのではなく、全員に
全部見せていく発想が重要。経営会議の議事録
公開などは特に効果的
２．定着率向上の担当を決め、予算を与える
採用担当者はいても、定着担当者はいないため、
誰も自分の仕事だとは思っていない。そこで担当
者を明確にして、予算もつける
３．オンボーディングに徹底的に力を入れる
新しいメンバーが早期に職場になじみ、力を発揮
できるよう「オンボーディング」に力を注ぐ。メ
ンバーを孤立させないことが大切だ
今回は、「文章の要約や転載」は避けて、ポイン
ト記載の部分を多く列記してみました。
先日、ある組織の経営者会合で同一テーブル
に面した6名と自由に語り合う機会がありました
その中の一人が、社員がなかなか定着しない
という悩みを吐露されていました。
反射的に「20代かそこいらの社員ではなく、
40前後で、もうそう簡単に転職などできにくい人
に力を入れたらどうなんですか・・・」などと、
ワカッタヨウナことを直感的にしゃべってしまい
ました。相手はキョトンとしていましたが、的外
れな事を言ってしまったのか（💦）
青年キヨタカ君！、若いからって気をつけなきゃ
・・・・・・・ナニ言ってんだか・・・💦💦💦
今、冷静に振り返ると、20代の社員程、
転職率が高いのは自然なことだと思います。
今回の記事には年齢的な分析はありません
でした。否、
『新規大卒就職者の事業所規模別
就職後3年以内の離職率』というものはありま
すが、大卒3年以内の離職に絞って対策を練る
のは、不十分でしょう。
「びっくり退職」なるもの、年齢というか
年代を加味して考えるのはちょっとズレている
のでしょうか。年齢、年代によって、退職事情
にもいくらか違いがある様な気もするのですが
また、大企業ならまだしも、資金面で限界の
ある中小企業が社員教育や福利厚生に、
大きな予算を投入するのにも限度があるような
気がするのですが・・・・・
いずれにせよ、「びっくり退職」を防止するには
基本、「社員を大切にする」という姿勢が必須
であることは間違いないと思います。
◎◎さんは、ご自身が経営されている
会社、勤務されている会社、あるいは知り合いの
会社などで「びっくり退職」なる現象をご経験さ
れたことがおありでしょうか。
もしあれば、それはどういう状況の人であり、
年代の人だったのでしょうか？
ご意見をお聞かせいただければ嬉しいです。
最後まで読んでいただきありがとうございます。
◎◎さんの幸運な日々を祈念します。
