◎◎さん(^^♪

こんにちは。

SILアカデミー　1on1 オンライン顧問
ジョガーＦの福島清隆です。【専門は物流です】

本日のテーマは「若手との接し方」です

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NIKKRI TOP LEADER 2024.4

特集　若手にどう接したらいいか分からない

新人を戦力にする採用・教育・コミュニケー
ションの仕掛け　　　　　　P14~~~P25

(私見）

パワハラ、セクハラ、マタハラ・・・・
もちろん、そこに肯定的なものは何もないとして
しかし、
『今の若い人はどうやって鍛えるのだろう！』

昭和世代のうっとおしい年長者に鍛えられ、その
経験が今日の自分にあると言っても、必ずしも言
い過ぎではない現実。

しかし、時代は変わっている。変わらないものと
確実に変わっているものがあるだろう。

果たして、今回はその疑問に対するヒントを得ら
れるかどうか。

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◎　カチタスの店長　×　若手社員
　　（カチタス磐城店・尾澤美樹店長）

Q 若手社員と接する上で心がけていることは何
　ですか

A 若手社員と接するときは、リアクションの取
り方に気をつけています。喜ばしいことは一
　緒に喜び、頑張ったことは褒め、周りに良い
　影響を与えられるように大きくリアクション
　を取っています。
　逆に、悪い報告が来たときや、想定外の報告
　（思った以上に進捗が進んでいないなど）が
　上がった場合などは、驚かずにまずは現状を
　受け止め、今後どうすればよいかという話に
　進めます。

Q 上司に言われてうれしかったことを教えてく
　ださい。

A 「以前と比べて、ここが上手になった。でき
　るようになった」「ここがあなたの強みだよ
　ね」などなど、具体的に褒めていもらえたと
　きにとてもうれしくなります。日々のお客様
　対応などを見て、感じたことを伝えてもらえ
　ると、自分のことをしっかり見ていてくれて
　いるのだな、成長を評価してくれているのだ
　なと安心します。

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◎　町工場のベテラン職人とZ世代女子の最強
　　タッグ
　　　（佐藤製作所（東京・目黒/金属加工）　

　同社には、銀ロウという接着剤を使って金属
を接合する「銀ロウ付け」という溶接技術があ
った。現在は扱う会社が少なく、価値が上がる
可能性がある。佐藤常務は自社のアピールポイ
ントをこの一点に絞った。独自性を訴えれば、
ものづくりに関心がある若者に刺さるのではと
考えたのだ。
　銀ロウ付けに興味を持ってくれる学生がいそ
うな高専1校に絞り、インターンシップ説明会
に参加。150人の学生に会社について説明した
ところ、有名メーカーも数多く参加する中、
4人の学生がインターンシップに応募し1人が
入社した。2015年、新卒社員第一号は女性だっ
た。
　以来、ほぼ毎年新卒社員が仲間入り。今や
佐藤製作所は従業員16人のうち20代が8人とい
う職場に生まれ変わった。女性は6人いる。
　いきなり若い社員が増え、最初は戸惑って
いたベテラン職員も若手が懸命に仕事に取り組む
姿を見て、意識や考えを徐々に変えていった。
若手はベテランたちに臆せず質問した。最近は
むしろ、ベテランのほうから声をかけることも
多い。「誰とも一言も話さなかった職人肌の社員
が自分からしゃべるようになった。人はこんなに
も変るものかと驚いた」と佐藤常務は振り返る。
　社内のコミュニケーションが増えると不良品の
発生や納期遅延が減少した。以前と決定的に違う
のは「ベテランが新しい提案を否定しなくなった
こと」。自然と人が集まり、仕事終わりに一緒に
食事をして帰るといったことも増えた。
　職場が活性化しないなら、佐藤製作所のように
職場に大胆なダイバーシティを取り入れるのも有
効かもしれない。

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◎　仕事の悩みや相談は社長が直接受け止める
　　（ジャパネットコミュニケーションズ
　　　福岡市/コールセンター運営など）

・研修が短いほど辞めない

　ジャパネットコミュニケーションズの場合、
初期研修を経て実践での応対テストに合格すると
、晴れてコミュニケーターデビューとなる。初期
研修は平均7日と短い。
　これは立石社長自身に研修講師の経験があり、
その時に「研修期間が短ければ短いほど人はその
後も辞めない」という事実に気づいたからだ。
　研修が長いと手厚く教育しているように思える
が、実際は期間中に「自分にできるのか」と悩み
始めたり、研修のグループの中でなじめなかった
りして、早期に病める人も少なくなかった。
　そこで同社の研修期間は短く、最低限の知識を
マスターしたら実際の業務に就いてもらい、とに
かくまずこの仕事のやりがいや難しさを体験して
もらう形になっている。その結果、悩みや不安を
抱えればすぐに社長座談会で話してもらうという
仕組みだ。
　長い研修であれこれ悩みをため込むより、まず
は経験し、疑問や不安が生まれたら直接トップに
打ち明け、解決策を共に考える。そのほうがよほ
ど社員の気持ちは楽になり、定着率向上にも良い
効果があるーーー・これが立石社長の考え方だ。

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◎　若手社員と接する上での3カ条

1　考えろ　それじゃ若手は　育たない

　「自分で考えろ」「周りの先輩をみて盗め」
　と突き放さない

２　リアクション　薄いが　話は聞いている

　若手社員は反応が鈍くても、話をきちんと
　聞いている。　諦めずに声をかける

３　武勇伝　聞かせたいなら　失敗談

　最近の若手社員は失敗談に興味を示す。
　成功談、自慢話は聞いていてつらい

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(私見）　　
　
『今の若い人はどうやって鍛えるのだろう！』

そうか、「鍛える」という発想自体が古いのか。
「鍛える＝育てる」は同じ意味だと思っているの
だが、青年キヨタカ君よ、素直に「清隆爺」に
ハンドルネームを変更した方がいいんじゃないか

なんだとぉ～～、な、こと、あるかぁ～～～～～
ほっといてくれ・・・・・

と、一人漫才をやっていてもしかたないのですが

私のお気に入りの「1日1話」はもしかしたら、若
い人には重くて読みずらいのだろうか？
ふと、そう感じてしまいました。
多分、人によるとは思うのですが・・・・・・

いずれにせよ、今回は「鍛える」というより
「育てる」という感覚が優先されると、そりゃ
これも当たり前のことでしょうが、そう思いまし
た。

「育てるために厳しくする」

昭和の爺の「常識」がそうではなくなっている
ということでしょうか？

（ コイツ　ブラックキギョウ　ニ　イタンダナ
なんてことはありません・・・多分？？💦💦）

もちろん、もっと細分化して、場合によりけり
で論点は多岐に渡るのであろうと思います。

『今の若い人はどうやって鍛えるのだろう！』

私の素朴な疑問というか、個人的にも大きな
テーマは解消されたとは言えないのですが、
結果的に消化不良になってしまいました(💦）

そうだよ、今回は「若手との接し方」がテーマ
であって、「育て方」「鍛え方」までは踏み込
んでいないいだよ・・・・・・

う～～ちょっと違うなぁ～～～
キリがないからヤメトコ　(苦笑&💦）

◎◎さんは、若い人との接し方で自分な
りに気を付けていることがあるでしょうか。
また「育てる」と「鍛える」は根本的に異なる
考え方だと思われるでしょうか。

ご意見をお聞かせいただければ嬉しいです。

最後まで読んでいただきありがとうございます。

◎◎さんの幸運な日々を祈念します。

 

 

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