【アモリ通信３０9：ジョブ型雇用】 20210414
◎◎さん(^^♪
こんにちは。
SILアカデミー 1on1 オンライン顧問 福島塾
塾長の福島清隆です。 【専門は物流です】
本日のテーマは「ジョブ型雇用」です。
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メンバーシップ型雇用 と ジョブ型雇用について
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今回の直接的なテーマは上記2つの違いです。
が、実は、言いたいことは他にあるのです。
モッタイブッテ（笑）、最後まで読んでくださった
方に、私の想いをお伝えさせていただきます(^^♪
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https://www.job-terminal.com/features/%E3%82%B8%E3%83%A7%E3%83%96%E5%9E%8B%E9%9B%87%E7%94%A8/
ジョブ型雇用とは？
メンバーシップ型雇用との違いやメリット・
デメリット
テレワーク、リモートワークが急速な広がりを見せ
ている中、人材確保に向けて採用企業側も様々な取
り組みをしています。
今まで日本社会に根付いていた年功序列の考え方が
通じなくなってきていて、時代の変化と共に採用へ
の考え方、雇用への考え方も大きく変わってきてい
ます。
その中の代表的な言葉が「ジョブ型雇用」です。
比較対象として使われる言葉は日本式の「メンバー
シップ型雇用」です。
メンバーシップ型の採用は比較的わかりやすく、
新卒一括採用で総合的なスキルを求められる方式で
す。
ジョブ型雇用は仕事の範囲を明確にすることで
「より専門性を高める」方向性の採用方式です。
それぞれメリット・デメリットがあるので、詳しく
解説していきます。
欧米で主流のジョブ型雇用とは？
皆さんも「日本も欧米で主流のジョブ型雇用にする
べき」というような話を聞く機会があると思います
新型コロナウイルスの蔓延により、遅々として
進まなかったテレワーク／リモートワークが急速に
普及してきました。
その中で合わせて考える必要があるのが「評価基準
」や「採用方法」です。今まで主流だったメンバー
シップ型雇用のデメリットとして、「長く勤める社
員が多く、仕事も広範囲に及ぶため社歴の差が影響
しやすい」という状況では、転職することのリスク
が高く、優秀な人材でも動きにくいという側面があ
りました。
これは採用企業側からすると、「人材確保の機会を
失う」事に直結します。そのデメリットを解決する
のがジョブ型雇用です。
ジョブ型雇用で重視されるのは「仕事内容に必要な
スキルがあるか」です。
今まで重視されてきた「学歴や年齢」よりも実際の
仕事内容に合わせた採用方法と言えるでしょう。
仕事に人を合わせていく「仕事基準」の採用と言え
ます。
ジョブ型雇用でイメージしやすいのは「急に専門職
の方が辞めてしまった場合」に「その枠を埋めるた
めに、同じようなスキル・資格をもった経験者を募
集」すると思います。
そういった実際の仕事に合わせて人材を採用してい
く方式が「ジョブ型雇用」です。
教育も会社の研修に頼るというよりは、自分で努力
していくことが求められます。
共通の新人研修を受ける新卒採用等と比べると、対
照的な採用方法です。
「転職者が入りにくい環境」を考慮した際、在宅勤
務制度等があればより転職者の気持ちを後押しする
ことが可能になります。
ジョブ型雇用はテレワーク／リモートワーク向きと
言えるでしょう。
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(私見）
ネットでの記載をコピーするだけなら、今回の
アモリ通信は楽だなぁ～・・すぐ済みそう(^^♪
おっとどっこい・・・私が言いたいことは実は
別なところにあり、しっかりそっちの方を語って
行こう！
上記の記載以降は該当URLから確認できます。
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私の知人で、ある社会保険労務士さんがいます。
彼が、ある県のトラック協会で運送会社の経営者
相手に、「未払い残業代を削減する裏技」という
極めてニッチなセミナーを実施し、その後、私の
勧めで同じテーマを関係各位にZOOMセミナーで実
施してもらいました。
仕事柄、物流関係にも非常に関心の高い私は、
このテーマで覚醒しました。
（ちょっと大げさ・・・笑）
しかし、関係ない人は、そりゃ運送会社の問題だろ
で、特に反応しません。
（ここだけの話・・・オイオイ、調子に乗るなよ
止めとけよ・・・・・と言いたいのですが・・・
「自分には関係ない」と感じる経営者、士業の
人達は、私からみたら「鈍い人」であり、少なく
ともビジネスに関わる人間なら「大したことない
なぁ～」と私には感じられる人々です。
ｲﾜﾅｷｬ ｲｲﾉﾆ ﾅ ｺﾄ ｲｯﾃﾙｶﾗ ｷﾖﾀｶｸﾝ ｷﾐ ﾊ､ﾂｸﾗﾅｸﾃﾓ
ｲｲ ﾖｹｲﾅ ﾃｷ ｦ ﾂｸｯﾁｬｳﾝﾀﾞﾖ ｶｼｺｸ ﾅｲ ﾈｪ~~
かどうかはおいといて・・・
上記のセミナーは、基本的に運送会社やタクシー
会社のドライバーが対象の話です。
論点のポイントをいくつか列記します。
１．未払い残業代は過去2年分を請求できる
（2020年4月以降は3年分に法改正済み）
２．将来は過去5年間の請求可に法改正が確実
３．残業代は時間単価×1.25だが2023年4月から
60時間超過分は、単価×1.5という計算式に
なる
４．弁護士事務所が「未払い残業代」問題をビジネ
ス化している。完全成功報酬制であり、依頼者
（例：ドライバー）は全く費用が掛からない。
５．国際自動車事件の最高裁判決で、「未払い残業
代」問題が関係者間で一気に注目されるように
なった。タクシー運転手に残業代を払え！
〜国際自動車事件、最高裁で勝訴
https://www.youtube.com/watch?v=ogj11bgqIKo
〈約8分）
６．本件に詳しい某弁護士Ｍ氏と社会保険労務士Ｎ
氏によると、未払い残業代問題の解決は、賃金
制度を「完全歩合給制度」に変更していくしか
ないのではないかと説いている。
そのテーマでのセミナーをDVDにしたものが大
いなる教科書になるであろう。
（この部分は私の私見です）
【運送業 完全歩合給制への制度変更と設計の
実務】 （アマゾン）
７．歩合給の適用職種
• 事業場外労働を中心とした営業職種
• トラック、タクシーの運転者などのドライバ
ー職種
• サービス業職種
• 接客業、エステティック業、マッサージ業、
美容室、結婚式場業、葬儀業、その他
８．メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用
• メンバーシップ型雇用：新卒一括採用が主流
で、長期雇用と定期昇給が予定されている。
• ジョブ型雇用：職務・役割や成果が想定され
ており、その価値に対して賃金が支払われる
採用時点の賃金が限界値であることが多く
一般に定期昇給は予定されていない。
• ジョブ型雇用の労働者に、メンバーシップ型
雇用の姿勢を無条件に求めるのは無理がある
９．はじめてのオール歩合給制導入の取り組み
• ドライバー数約５０名のトラック運送業
• ドライバー全員請負契約、完全歩合制の事例
• 雇用契約への切り替えと賃金制度構築（就業
規則、賃金規定策定）の依頼
• 監督署関与の案件で、監督官と協議しながら
進めていった。
• 完全歩合給制を受け入れる企業カルチャーが
あった。
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(私見）
ちなみにこのテーマを考えている最中に、「完全歩
合給制」などという難しそうな仕組みではなく、
ジョブ型雇用にしたら、年俸制にして、残業代は
関係ない仕組みにしてはどうかと思い、ネット上の
ある質問サイトに「ジョブ型雇用」も含めて
「年俸制における残業代」というテーマで質問して
みました。
ある外資系企業勤務者からの回答の一部をご紹介し
ます。
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日本の大手の会社の社員でしたが、アメリカを足場
に一匹オウカミ的に働いてきました。
その経験から申し上げて、日本の年俸制はジョブ型
雇用ではなく、単に『残業代を払いたくない』
『労務の時間管理をしたくない』ということの裏返
しの制度と思います。
私の知ってるものの本の一片をご紹介します。
(中略）
仕事が出来る手下とは、このときに『私ならこうで
きます。 他の人にこれは出来ません。』と言って
きます。
それにいくら提示できるか、それが管理職の『仕事
の与え方』という仕事です。
このほかに、その仕事を進めていく過程や年度の終
わりには『評価』という仕事もやってきます。
プロスポーツ選手の契約更新の話みたいですが、
プロの仕事人なんですから当たり前です。
管理職として働く人も手下として働く人も、これが
出来なければ『ジョブ型』なんかにはなりません。
そんなとこ・人、日本にどれだけある・いるでしょ
うと言った意味がお判りでしょうか。
今の日本の多くの会社は『ジョブ型ごっこ』をして
いるにすぎません。
結局貧乏くじを引いているのは『仕事の与え方と評
価』が出来ていない管理職に仕えている手下でしょ
う。
こんな形の雇用では『残業』という概念そのものが
ありません。
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運送会社やタクシー会社のドライバーをイメージし
た質問ではありませんので、本来の私の主旨とは異
なった意味合いの回答になっているかと思いますが
いずれにせよ、日本では「ジョブ型雇用」は未だに
「ジョブ型ごっこ」に過ぎないという厳しいご指摘
でした。
しかしながら、私が意図していることは、
① 今後、日本でも「ジョブ型雇用」が増加せざる
を得ない社会状況になると思う。
② その場合、賃金制度を変更していかないと、
「残業代」に対する報酬で問題が発生する可能
性が十分にあると思う。
③ その理由は、残業代は現在3年間、将来は5年間
に遡って請求できる。
60時間超となると、1.25が1.5になる。
「働き方改革」とか「同一労働 同一賃金」とい
う意識の浸透で、報酬のあり方に対する意識が変
わっていくであろう。
決して、運送会社やタクシー会社のドライバー
職にある人だけが対象になる話ではないと思う。
例えば年俸制で契約している社員であっても、
自分が通常の勤務時間外に仕事に関与した時間に
対する報酬という感覚が、自然に発生してもおか
しくないのではないかと考える。
通常の事務内勤者であれ、管理職であれ同じでし
ょう。
④ この問題に対する本質的な対策は、弁護士Ｍ氏
社会保険労務士Ｎ氏が説くように「完全歩合給
制への制度変更」であろう。
というものです。
ある日突然、「退職した元社員から弁護士事務所を
通して、膨大な未払い残業代が請求される事態」を
経営者の皆様は想像することができるでしょうか？
その社員が、重要なポジションにいた幹部だったり
あるいは信頼していたあなたの元片腕のような人で
あったり、ということもありうるのではないでしょ
うか
うちはそもそも、残業なんかないし、辞めた社員・
幹部からは一筆取ってるから心配ありません。
なとどいう考え方では大きな落とし穴にはまる可能
性がなくはないことを認識された方がいいと私は思
います。
◎◎さんは、今回のテーマは運送会社、タ
クシー会社が中心の問題であって、自社にはあまり
関係ないとお考えでしょうか。
あるいは、ジョブ型雇用が増えても、それと完全
歩合給制はまた別な話だろうとお考えでしょうか。
ご意見をお聞かせいただければ嬉しいです。
最後まで読んでいただきありがとうございます。
◎◎さんの幸運な日々を祈念します。
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